„Als je niet meet, kun je niet verbeteren.” Dit adagium is nog nooit zo relevant geweest op het gebied van rekrutering. In 2025 moeten bedrijven, geconfronteerd met een verscherpte oorlog om talent en veranderende verwachtingen van kandidaten, absoluut belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) monitoren om hun wervingsproces te optimaliseren.
Deze KPI's zijn verre van eenvoudige cijfers, maar maken het mogelijk om essentiële vragen te beantwoorden:
Een studie van Oplossingen voor LinkedIn-talent Laat dat zien 77% van de recruiters zijn van mening dat de optimalisatie van HR-KPI's een strategische prioriteit is geworden om hun efficiëntie te verbeteren.
In dit artikel beschrijven we De 5 essentiële KPI's te volgen in 2025 om uw prestaties te verbeteren en een geoptimaliseerde kandidaatervaring te garanderen.
Een van de eerste indicatoren om op te letten is de omrekeningskoers tussen de verschillende fasen van rekrutering. Het stelt u in staat om te identificeren wanneer kandidaten het proces verlaten en uw strategie aan te passen.
Hoe bereken je dat?
Aantal aangeworven kandidaten/Aantal ontvangen sollicitaties x 100
Volgens Glazen deur, bedrijven met een geoptimaliseerd wervingsproces zien een 30% stijging de omrekeningskoers van gekwalificeerde aanvragen.
De Tijd om in te huren (tijd tussen de eerste interactie met een kandidaat en de aanwerving) en de Tijd om in te vullen (totale tijd om een functie te vervullen) zijn cruciaal voor het meten van de effectiviteit van rekrutering.
Waarom is dat belangrijk?
✔ Te lang aannemen leidt tot het verlies van toptalent ten gunste van bedrijven die sneller reageren.
✔ Het zorgt voor een overdaad aan werk voor de teams in afwachting van de nieuwe medewerker.
✔ Het heeft een directe invloed op de productiviteit en operationele kosten.
Het is goed om veel kandidaten aan te trekken. Aantrekken De goede, het is beter. Deze KPI maakt het mogelijk om te weten of de kandidaten die solliciteren echt aansluiten bij de behoeften van de functie.
Hoe beoordeel je het?
✔% van de kandidaten die de eerste wervingsfase hebben doorlopen.
✔ Overeenkomende score (aangeboden door sommige ATS zoals Jobloom).
✔ Bewaarpercentage na 6 maanden: als een nieuwe werknemer zijn functie binnen minder dan 6 maanden verlaat, kan dit duiden op een probleem van afstemming tussen de missie en de verwachtingen van de kandidaat.
Effectieve rekrutering moet winstgevend. De Kosten per huurperiode Meet de investering die nodig is voor elke aanwerving.
Berekening:
Totale kosten van aanwerving/aantal aanwervingen
Neem in je berekening het volgende mee:
✔ Kosten voor het publiceren van advertenties.
✔ Kosten van HR-tools (ATS, vacaturesites).
✔ Tijd besteed door recruiters.
✔ Opleidings- en integratiekosten.
👉 Ook om te lezen: Hoe Huggys het conversiepercentage van kandidaten in de horeca met 12% heeft vermenigvuldigd, een concreet voorbeeld van rekruteringstransformatie dankzij KPI's, digitalisering en beter applicatiebeheer.
Werving houdt niet op bij het aannemen van personeel. Een goede prestatie-indicator is de tevredenheid van kandidaten en managers.
Hoe meet je dat?
✔ Tevredenheidsvragenlijsten na de rekrutering.
✔ Feedback na 3 maanden over de integratie van de nieuwe medewerker.
✔ NPS-score (Net Promoter Score) om de algehele tevredenheid te meten.
Volg deze 5 strategische KPI's stelt u in staat de efficiëntie van uw rekrutering te verbeteren, het juiste talent aan te trekken en uw kosten te optimaliseren.
📘 GRATIS gids: Optimaliseer je carrièresite en trek toptalent aan !
🚀 Download onze uitgebreide gids en ontdek hoe u uw KPI's kunt structureren, de kandidaatervaring kunt verbeteren en de efficiëntie van uw aanwervingen kunt verhogen.
.avif)